Концепцията “Организационно развитие” и промяната в образованието

Същност на организационното развитие

   С термина “организационно развитие” се означават етапите, през които преминава организацията в процеса на своето възникване, еволюция, оцеляване, просперитет и гибел, т.е. начинът, по който организациите се променят и еволюират. Той включва различните техники и интервенции, които се прилагат, за да се подпомогне или улесни въвеждането на определени изменения в структурата, процесите и човешките ресурси.

   Концепцията “организационно развитие” е ориентирана към организационното учене и организационната промяна така, че организацията да оцелява и просперира.    Целта е :

• Активизиране на сътрудниците за участие във формулирането и решаването на проблемите.
• Използване на различни подходи към решаването на проблемите – знания; възприятия; интуиция.
• Комплексно решаване на проблемите: организационно-структурни; организационно-културни; проблеми на властта.
• Обучение в действие – програма за обучение и квалификация; връзка с практиката; екипно обучение; акцент върху начина на мислене; творческа среда; умения за обучение през целия живот.
• Преодоляване на съпротивата към промените, създаване на способност за промяна и управлението й.

Управленското консултиране и организационното развитие

   

Съгласно концепцията “Организационно развитие” на доброволни начала се формират работни групи, които разпознават и формулират проблеми за решаване, работят върху тях, обучават се как да правят това заедно. Работата на тези групи се осигурява, направлява, подкрепя от различни заинтересовани хора и групи.

 За организационното оформяне на тази работа се избира обикновено проектната форма. Проектът за организационно развитие включва различни програми: обучение в действие; андрагогическа програма; научно-изследователска програма;  управленска програма.

В проектите за организационно развитие е изключителна потребността от консултанти в различни роли и позиции: помощник; информатор; агент на промяната; катализатор на вътрешните и външните сили и възможности; диагностик; посредник между групи с различни интереси; терапевт.

Управление на организационната промяна

   Съществуват два основни възгледа за промяната в организацията: еволюция и планиран процес. Необходимостта от промяна произтича от външни и вътрешни сили и фактори. Процесът на промяна преминава през определени етапи.Моделът на Курт Левин за личностната и социалната промяна, който е в основата на повечето програми за организационно подобряване, включва три етапа :

1. Етап на размразяване – подлагат се на съмнение стари навици, методи, ценности, създава се готовност за ново поведение, стимулира се мотивация за промяна.
2. Етап на променяне – усвояват се нови методи на работа, нови ценности и поведение, избира се стратегия за осъществяване на промяната.
3. Етап на замразяване – затвърждават се научените ценности и поведение.

   В повечето случаи промяната е съпроводена със съпротива поради различни страхове. За преодоляване на съпротивата може да се прилагат : 

• Обучение и комуникация.
• Участие и включеност.
• Фасилитация и подкрепа.
• Преговори и постигане на съгласие.
• Манипулиране.
• Явна и неявна принуда.

   Основна предпоставка за ефективността на организационната промяна е изготвянето на точна диагноза за съществуващите проблеми и затруднения, анализ на причините, очертаване на тенденциите и приоритетите.

   Интервенциите за групово подобряване и развитие са предназначени да въздействат върху различни аспекти, характеристики  и процеси с цел преодоляване на проблемите.

   Промените в организационната култура следва да съзвадат условия на толерантност, на допускане на нови практики, на адаптиране към променящите се условия на средата, на приемане на нови ценности, нови модели и норми на поведение, на съхраняване на полезните традиции.